To już 2 lata coachingi.pl! Mały jubileusz!

Tak, to już dwa lata od kiedy postanowiłam założyć własną stronę internetową www.coachingi.pl oraz zaczęłam pisać własnego bloga o tematyce HR. Spełniłam swoje marzenie – zawsze chciałam to zrobić. I tak od dwóch lat trwa moja przygoda z blogowaniem, pisaniem a także pracą coachingową.

Mogę świętować!

IMG_6394

Te dwa lata to prawie 40 tysięcy odsłon mojej strony czyli ponad 20 tysięcy sesji. 1/4 z Was wraca! Średni czas trwania sesji to ponad 1,5 minuty. Dla niektórych mogą być to tylko statystyki, jednak dla mnie jest to coś więcej. Powód dla którego nadal chcę to robić, powód dlaczego przynosi mi to radość i satysfakcję oraz powód dla którego piszę każdy nowy post.

statystyki

Te dwa lata to okres wielu zmian zawodowych dla mnie – zdobyty tytuł certyfikowanego coacha ACC międzynarodowej organizacji ICF, realizacji wielu projektów zewnętrznych i konsultingowych, pierwsza samodzielnie zaprojektowana i przeprowadzona sesja Assessment Center. „Na etacie” zmiana branży z agencji rekrutacyjnej na firmę handlowo usługową i…. i to nie koniec zmian. Jedyne co pewne to zmiany!

Przez ten czas miałam okazję pracować coachingowo z wieloma wspaniałymi i mądrymi ludźmi, którzy uparcie dążyli do realizacji swoich celów i spełnienia swoich marzeń. Wiele godzin spędzonych na coachingach, jeszcze więcej przy rekrutacji. Coachingi uczyły mnie pracy z osobami w różnym wieku, o różnych potrzebach i celach – a przede wszystkim innych drogach do ich realizacji. Rekrutacje uczyły mnie wytrwałości i wielozadaniowości. Zdecydowanie stałam się bardziej elastyczna i z większym spokojem podchodzę do zdarzeń niezaplanowanych. Kluczem zarówno do coachingu jak i rekrutacji są właściwe pytania i dociekliwość.

Po tych dwóch latach mogę śmiało powiedzieć że: UWIELBIAM pracę z ludźmi, mam bzika na punkcie HR i DZIĘKUJĘ, że mogę się z Wami tym dzielić.

IMG_6467-Edit

Share

O oczekiwaniach… czy mówić o swoich oczekiwaniach innym?

Często jest tak, że oczekujemy od innych czegoś… konkretnych słów lub konkretnych działań i jesteśmy mocno zawiedzeni kiedy tego nie otrzymujemy. Na przykład kiedy żona od miesięcy czeka aż mąż przyniesie jej kwiaty do domu, lub kiedy koleżanka oczekuje od koleżanki propozycji wspólnego wyjścia razem do kina, lub kiedy oczekujemy od szefa żeby nas pochwalił, albo gdy oczekujemy żeby ktoś wreszcie zrobił nam kawę – tym razem dla odmiany ktoś inny niż my sami. Albo kiedy oczekujemy słowa „przepraszam” i żadne inne słowo dla nas nie jest z tym równoważne „przykro mi”, „nie chciałam/nie chciałem”, „wybacz mi”. Często swoje oczekiwania względem innych mamy w głowie i tylko spełnienie ich dokładnie w taki sposób może przynieść nam satysfakcję. Tak może się dziać właściwie wszędzie tam, gdzie mówimy o interakcji dwóch lub więcej osób. Niespełnienie tych oczekiwań często rodzi smutek, żal, poczucie zawiedzenia, utratę zaufania, frustrację lub rezygnację.

Przykład mówienia o swoich oczekiwaniach względem zachowania dzieci dawała „SuperNiania” w swoich programach, mówiła że póki dziecko nie usłyszy co ma zrobić, po prostu tego nie zrobi. Póki nie usłyszy tego co ma zrobić, kilkukrotnie, aż uzna że nie ma innego sposobu jak po prostu to zrobić. Tymczasem zakładamy, że my jako dorośli, powinniśmy wiedzieć. Powinniśmy wiedzieć już wszystko – dokładnie to, czego ktoś od nas oczekuje i spełniać te oczekiwania. Wszystko byłoby prostsze, gdybyśmy wszyscy uczestniczyli w tym samym procesie wychowywania, gdybyśmy dorastali w tym samym środowisku, otoczeni tymi samymi ludźmi. Owszem, mamy ogólne normy kulturowe wg których działamy. Wiemy mniej więcej, co jest dobre a co jest złe. Ale nie wiemy dokładnie, co siedzi dokładnie w głowach innych – bo każdy inaczej może postrzegać otaczający świat i inaczej podchodzić do wzajemnych relacji.

Jak więc działać? W sytuacjach niejasnych i niepewnych, lub gdy nasze oczekiwania nie są spełniane:

1. Mówić o oczekiwaniach.

Mówienie o oczekiwaniach czasami nie jest proste – często chcielibyśmy aby druga strona „domyśliła się”, albo twierdzimy że „to jest oczywiste”, „nie rozumiem dlaczego on/ona tego nie wie”. Jednak, jeśli nie powiemy o swoich oczekiwaniach, nie mamy pewności że partner naszej relacji wie o co dokładnie nam chodzi. Powiedzenie o tym wprost – upraszcza i wyjaśnia wiele kwestii a umiejętność spokojnej (!) rozmowy na ten temat sprawia, że obydwie strony zaczynają działać w oparciu o te same fundamenty.

2. Pytać o oczekiwania.

Warto pytać „Czego ode mnie oczekujesz?”, „Jakie są Twoje oczekiwania w związku z tą sytuacją”? „Co mogę zrobić, żeby spełnić Twoje oczekiwania”? Form tego pytania może być naprawdę wiele, ale w gruncie rzeczy chodzi o to, by… rozmawiać. By nie bać się zapytać wprost, kiedy sytuacja nie jest jasna i zaczyna ciążyć. Jeszcze lepiej gdy pytamy już na początku, np. przy zlecaniu danego zadania (np. w pracy) o wytyczne co do jego wykonania. O ileż łatwiej wtedy się pracuje i osiąga cele.

question-556104_1280

Te dwie proste zasady powyżej potrafią wiele uprościć w relacjach, pozwalają upewnić się że obydwie strony rozumieją sytuację tak samo i mają te same informacje. Wtedy o wiele łatwiej jest dojść do porozumienia oraz dbać o harmonijne i dobre relacje.

Share

Jeden cel – wiele dróg jego osiągnięcia! Jaka jest twoja droga?

Czasami pojawiają się podobne cele, pojawiające się w życiu różnych ludzi. Gdy cel jest już wyznaczony – powstaje pytanie, czy jest tylko jedna droga jego osiągnięcia? Czy wszyscy musimy iść tą samą drogą? Czy można osiągnąć ten sam cel różnymi sposobami?

one-way-street-95474_640Jakiś czas temu uczestniczyłam jako Asesor w sesji badania kompetencji metodą Development Center w konwencji outdoor. Zadania były tak zaprojektowane, by badać między innymi współpracę w grupie. Jedno z zadań w założeniu miało pokazywać jak dwie grupy nawiążą współpracę przy instrukcji rywalizowania a później kooperacji. Zadanie polegało na zbudowaniu przeprawy z desek – miało swoją napisaną instrukcję i oczekiwany scenariusz – czyli teoretycznie jedyny sposób w jaki udałoby się osiągnąć cel. Podczas samej sesji okazało się, że cel został osiągnięty – ale żadna z czterech grup nie wykorzystała ostatecznie założonego scenariusza! Wszyscy wymyślili swoje rozwiązania – mniej lub bardziej skuteczne, ale doprowadzające grupę do osiągnięcia celu. Co więcej, wszystkie ich zachowania ujawniały badaną kompetencję – współpracę w grupie!

Kolejnego z ciekawych odkryć dokonałam siedząc niedawno z moją przyjaciółką przed komputerem i przygotowując pisma dla jednego z urzędów. Obydwie w miarę biegle posługujemy się Wordem, dlatego pewnie zareagowałyśmy zdziwieniem, gdy okazało się że każda z nas używa właściwie innych funkcji i innych skrótów klawiszowych – a pomimo to, obydwie działamy szybko i skutecznie. I nie można powiedzieć, która z nas robi to lepiej. Pewnie, gdyby posadzić obok nas jeszcze ze dwie inne osoby, każdy edytowałby tekst za pomocą innych narzędzi w tym samym edytorze tekstu.

Co pokazują te dwie sytuacje?

Każdy ma prawo iść własną drogą!

Co więcej – nikt nie powiedział że najprostszą i najkrótszą. Ostatecznie to my decydujemy o tym, co chcemy osiągnąć, którą drogą i w jakim tempie. A może się okazać, że nasza droga, pomimo że inna od wszystkich, będzie tak samo skuteczna i doprowadzi nas do celu.

Share

Jaka jest rola Asesora na sesji Development Center

Dwa dni temu miałam przyjemność uczestniczyć w sesji Development Center jako Asesor. Sesja organizowana była dla pracowników szczebla managerskiego – dyrektorów, kierowników i naczelników dużej państwowej spółki akcyjnej. Doświadczenie było o tyle cenne, że w sesji uczestniczyło aż 12 Uczestników i 8 Asesorów. W kontekście tego doświadczenia i pytań na podstawie czego tworzone są oceny podczas sesji, postanowiłam przypomnieć na czym polega rola Asesora w Development Center:

  • obserwacja dotyczy zachowań uczestników w ściśle określonych sytuacjach, zdefiniowanych wcześniej na podstawie ściśle określonych kryteriów
  • obserwowane są zachowania uczestników – nie są oceniani uczestnicy jako osoby
  • uczestnicy mają okazję sprawdzić się w zadaniach wykraczających poza ich dotychczasowe ramy pracy oraz w różnorodnych typach zadań (grupowe, symulacje, indywidualne)
  • obserwacji dokonuje się na podstawie ściśle określonych kryteriów – wybranych kompetencji, które są ściśle opisane pod względem definicji, wskaźników behawioralnych świadczących o ich występowaniu oraz określonej skali – natężeniu kompetencji, które może wystąpić
  • Asesorzy zapisują wypowiedzi i zachowania Uczestników których obserwują, tak aby w raportach z sesji móc poprzeć swoje obserwacje cytatami i faktami świadczącymi o występowaniu kompetencji
  • dokłada się wszelkich możliwych starań aby obserwacje były obiektywne, jeden asesor obserwuje dwóch uczestników, a każdy z uczestników jest obserwowany w różnych zadaniach przez więcej niż jednego Asesora
  • sesje Development Center w odróżnieniu od Assessment Center mają na celu dostrzeżenie nie tylko stopnia posiadania określonych kompetencji ale także określenia potencjału uczestnika i określeniu kierunku rozwojowego
  • po zakończeniu sesji odbywa się kilkugodzinne spotkanie Asesorów, które ma na celu uwspólnienie obserwacji Asesorów i przełożenie zaobserwowanych zachowań na wcześniej określone wskaźniki – dzięki temu, dokonana ocena jest wypadkową obserwacji wielu osób i jest bardziej obiektywna
  • każdy Asesor ma za zadanie utworzyć raporty dotyczące ujawnionych kompetencji przez Uczestników, których obserwował a następnie raporty te są jeszcze sprawdzane przez Asesora prowadzącego całą sesję
  • na samym końcu pozostaje jeszcze udzielenie informacji zwrotnej Uczestnikom sesji w sposób motywujący dla Uczestnika i zachęcający go do podjęcia działań rozwojowych.

Tak więc po ostatniej sesji, pozostało mi zebrać moje notatki i rozpocząć pisanie raportów o zachowaniu Uczestników oraz wkrótce przekazać im informację zwrotną.  Mam nadzieję, że informacja zwrotna z Development Center będzie dla nich cennym źródłem informacji i pozwoli na rozpoczęcie pracy nad obszarami do rozwoju.

Pytania dla Ciebie:

  1. Co chciałbyś wiedzieć na temat Development Center?
  2. Czy uczestniczyłeś kiedyś w sesji Development Center? Jeśli tak jakie masz wrażenia dotyczące całej sesji i roli Asesorów?
  3. Co uważasz na temat przydatności Development Center w procesie określania poziomu kompetencji i kierunków rozwojowych?
  4. A może Development Center potrzebny jest w Twojej firmie? :)

    freeimages.co.uk workplace images

    freeimages.co.uk workplace images

Share